FAQ: Häufige Fragen

Antworten auf alle Fragen rund um das Thema Coronavirus

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Allgemeine Informationen zum Coronavirus


Wo finde ich verlässliche aktuelle Informationen zur Lage in Deutschland und zum Umgang mit dem Virus?

Auf der Seite der Robert-Koch-Stiftung sind sehr detailliert Hinweise zur Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland sowie in der Welt zu finden. Weiterhin finden sich hier Erläuterungen zu den Symptomen, zu den größten Ansteckungsgefahren und wie man sich gegen eine Infektion schützen kann. Bitte folgt daher diesem Link: Robert-Koch-Institut zu Coronavirus-SARS-CoV-2

Weitergehend sind unter folgendem Link (nur in Englisch) noch die Informationen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) zu finden:


Welche Berufsgruppen haben das größte Risiko mit dem Coronavirus infiziert zu werden?

Das größte Risiko besteht bei allen Berufen, die mit infizierten Personen in Kontakt kommen, d. h. insbesondere im Gesundheitswesen in Arztpraxen, Krankenhäusern sowie im gesamten Transportbereich. Darüber hinaus besteht auch in Laboren, die Verdachtsproben auf Erreger zur Untersuchung erhalten, ein erhöhtes Infektionsrisiko (Quelle bei der Baua)




Was muss ich als Arbeitnehmer/-in beachten?


Was mache ich, wenn ich bei mir Symptome des Coronavirus feststelle?

Diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer empfehlen wir, sich arbeitsunfähig zu melden und einen Arzt zu konsultieren. Zu den Symptomen zählen Husten, Schnupfen, Halskratzen und Fieber, einige Betroffene leiden auch an Durchfall. In der jetzigen Lage lohnt es sich zunächst nur telefonisch Kontakt mit Ärzten aufzunehmen und das weitere Vorgehen abzustimmen. Bei Arbeitsunfähigkeit ist über das Entgeltfortzahlungsgesetz ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gesichert (bis zur Dauer von sechs Wochen).

Standen Beschäftigte im Zeitraum der Inkubationszeit (derzeit geht man von bis zu 14 Tagen aus) in Kontakt mit Kolleg(inn)en oder Kund(inn)en sollten diese und ggf. auch der Arbeitgeber darüber informiert werden. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keine Pflicht, den Arbeitgeber über die Art einer Erkrankung zu informieren. Um die Kolleginnen und Kollegen rechtzeitig zu warnen, empfiehlt es sich aber eine Information an den Arbeitgeber zu geben.


Darf mich der Arbeitgeber fragen, woran ich erkrankt bin?

Als Arbeitnehmer bin ich nicht verpflichtet, den Arbeitgeber eine Auskunft über meine Erkrankung zu geben.


Darf der Arbeitgeber kranke Beschäftigte nach Hause schicken?

Das ist zulässig. Zum Schutz der anderen Mitarbeiter und Kunden ist er sogar verpflichtet, möglicherweise ansteckende Beschäftigte nach Hause zu schicken. Das ändert jedoch nichts an dem Anspruch auf Lohnfortzahlung. Arbeitgeber sind aber schlecht beraten, selbst ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, weil sie nach Betriebsrisikolehre das Entgelt fortzahlen müssen und keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) haben.

Arbeitgeber können die Beschäftigten auch nicht anweisen zum Arzt zu gehen, um sich eine ärztliche „Unbedenklichkeitsbescheinigung“ ausstellen zu lassen. Ob die Beschäftigten einen Arzt aufsuchen und sich ggf. untersuchen lassen wollen, ist ihre höchstpersönliche Entscheidung und bedarf in jedem Fall ihrer Einwilligung.


Kann ich in der jetzigen Situation aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?

Nach Stand der Dinge kann ein/-e Arbeitnehmer/-in nicht der Arbeit fernbleiben. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Ausbreitung des Virus weiterentwickelt. Bei den tödlichen Verläufen des Coronavirus waren aus dem Coronavirus resultierende Atemprobleme und Lungenentzündungen die Todesursache. Zu den Risikogruppen zählen z. B. Asthma-Kranke. Es kann bei einer Zuspitzung der Grippewelle durchaus eine Situation entstehen, dass für diese Risikogruppen eine Fahrt zur Arbeit nicht mehr zumutbar ist. Das sollte der Betroffene aber zuvor mit seinem Arzt abklären. Das Arbeitsrecht bietet in § 275 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein Leistungsverweigerungsrecht. Ausschlaggebend ob dieser Anspruch für den Beschäftigten besteht, ist die Bewertung des der Arbeitsleistung „entgegenstehenden Hindernisses“. Insofern ist vor einem Fernbleiben sehr genau die Gefahrenlage mit einem Arzt abzuklären.

Auch wenn sich in meinem Umfeld kranke Angehörige befinden, kann ich nicht einfach zu Hause bleiben. Solange keine der o. g. Symptome bei mir selbst auftreten, bleibe ich zur Arbeitsleistung verpflichtet. Es ist jedoch sinnvoll, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Wenn der Arbeitgeber den Betroffenen ein Zutrittsverbot erteilt, ist er in der Lohnfortzahlungspflicht.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei der An- und Abfahrt zur Arbeit auf die öffentlichen Verkehrsmittel angewiesen sind, können nicht von der Arbeit fernbleiben, weil sie einer höheren Ansteckungsgefahr unterliegen als Beschäftigte, die mit eigenem Fahrzeug zur Arbeit fahren. Wie der Weg zur Arbeit bestritten wird und ob dieser zumutbar ist, fällt allein in das Risiko der Beschäftigten.


Kann ich zu Hause bleiben, wenn die Kita meines Kindes aus Angst vor Verbreitung des Coronavirus geschlossen ist?

Hier handelt es sich nicht um die gesetzlich in § 45 SGB V normierte Konstellation, dass sich ein Elternteil um ein erkranktes Kind kümmern muss. Vielmehr ist das Kind gesund, aber die Kita hat geschlossen und die Betreuung muss sichergestellt werden. Das stellt wieder ein Fall von § 275 Abs. 3 BGB dar (LAG Rheinland-Pfalz 31.07.2019 – Az.: 2 Sa 299/18; LAG Hamm 27.08.2007 – Az.: 6 Sa 751/07; Kohte/Nebe JurisPR-ArbR 36/2007 Anm. 1). Eltern dürfen basierend auf den Vorgaben von Art. 7 der Richtlinie 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige in Fällen höherer Gewalt wegen dringender familiärer Gründe der Arbeit fernbleiben. Für die Bewertung der dringenden familiären Gründe als „entgegenstehenden Hindernis“ i. S. d. § 275 Abs. 3 BGB ist relevant, ob ein nicht berufstätiger Elternteil die Betreuung übernehmen kann. Zusätzlich sind die Beschäftigten, die von diesem Recht Gebrauch machen, über Art. 11 der Richtlinie vor Benachteiligungen geschützt. Je länger diese Situation anhält, ist es zu empfehlen, mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Urlaub für die Abwesenheitszeit anordnen kann, weil die Pflicht zur Arbeit über § 275 Abs. 3 BGB entfallen ist.


Wie sieht es mit meiner Arbeitsverpflichtung aus, wenn mein/-e Kind/-er am Coronavirus erkranken?

Zunächst sieht § 616 BGB vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlte Freistellung haben, wenn jemand „durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit an der Arbeit verhindert ist. Wenn ein Elternteil die Pflege des erkrankten Kindes übernehmen muss, weil anderweitig keine Betreuungsmöglichkeit besteht, dann ist der Fall des § 616 BGB zunächst erfüllt. Die Fälle des § 616 BGB sind jedoch regelmäßig Gegenstand in den Tarifverträgen der IG BCE und sichern diesen einzelvertraglich abdingbaren Anspruch bis zu zwei Tage ab (siehe z. B. § 8 I Ziff. 5 MTV Chemie, § 7 Ziff. 3a MTV Kautschuk).

Während § 616 BGB unabhängig davon greift, ob ich gesetzlich oder privat krankenversichert bin, besteht nur für gesetzlich Krankenversicherte noch ein weitergehender Anspruch aus § 45 SGB V, der nachrangig zum Anspruch aus § 616 BGB zu bewerten ist. Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus § 45 Abs. 1 Sozialgesetzbuch V (SGB V):

Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, daß sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Für jedes Kind darf man sich längstens 10 Tage pro Kalenderjahr freistellen lassen (Alleinerziehende: 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage pro Jahr (Alleinerziehende: 50 Tage). Wenn sowohl Vater als auch Mutter berufstätig sind, können beide jeweils für jedes Kind die Höchstdauer beanspruchen. Die Kasse übernimmt 70 % des beitragspflichtigen Bruttoentgelts, höchstens jedoch 90 % des Nettoeinkommens desjenigen Elternteils, der zu Hause bleibt.

Für Privatversicherte gilt nur der Anspruch aus § 616 BGB und ansonsten können sie über § 45 Abs. 5 SGB V den gleichen Zeitraum wie für die gesetzlich versicherten Elternteile Krankengeld gezahlt wird eine unbezahlte Freistellung verlangen.


Darf der Arbeitgeber eine Reise in vom Coronavirus betroffene Länder (z. B. China, Norditalien) anordnen?

Letztendlich hängt das davon ab, inwieweit das Auswärtige Amt Reisewarnungen ausgesprochen hat. Aktuelle Informationen des Auswärtigen Amts findet ihr hier: Auswärtige Amt Reisewarnungen

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) sieht vor, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer – soweit dieser arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist – anweisen darf, eine Dienstreise vorzunehmen. Bei der Bestimmung der konkreten Tätigkeit hat der Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass er die Weisung nach billigem Ermessen ausübt. Insbesondere wenn – wie hier für China - bereits Reisewarnungen ausgesprochen worden sind, hat der Arbeitgeber die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) vertritt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein von der Reisewarnung betroffenes Gebiet angeordnet bekommt, die Auffassung, dass dessen Pflicht zum Antritt einer Dienstreise in diesem Fall nach § 273 Abs. 1 BGB entfällt. Der Arbeitgeber kann dann zwar andere Aufgaben anweisen, aber der Beschäftigte muss sich nicht „sehenden Auges“ in Gefahr begeben. Wie oben bereits erwähnt, sind bei der Einzelfallbeurteilung auch Sonderfaktoren wie die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe zu berücksichtigen.


Kann der Arbeitgeber Auskunft über Reiseaktivitäten verlangen?

Nein. Beschäftigte sind nicht verpflichtet, über persönliche Umstände zu informieren.


Was passiert, wenn ich in Quarantäne komme? Bekomme ich weiterhin mein Entgelt gezahlt?

Die zuständige Behörde (i. d. R. das Gesundheitsamt) entscheidet, wer in Quarantäne kommt und wem ein berufliches Tätigkeitsverbot auferlegt wird, §§ 30, 31 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anordnung der Quarantäne ist gemäß § 30 Abs. 2 des IfSG Folge zu leisten. Wie bekannt sein dürfte gibt es bereits einen Beispielfall in Nordrhein-Westfalen im Kreis Heinsberg. Dort waren ca. 1000 Bewohner des Ortes in häusliche Isolierung gegangen.

Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ist danach zu unterscheiden, ob ich selbst tatsächlich erkrankt bin oder nur vorsorglich zur Verhütung von weiteren Erkrankungen unter Quarantäne gestellt wurde. Bei einer Erkrankung gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes bei Arbeitsunfähigkeit. Gelange ich hingegen aus Gründen der Prävention in Quarantäne finden die §§ 56 ff. IfSG auf mich Anwendung. Aufgrund des entstandenen Verdienstausfalls erhalten die von §§ 30, 31 IfSG betroffenen Beschäftigten einen Anspruch auf Entschädigung in Geld.

Die Auszahlung erfolgt nach den Vorgaben des § 56 Abs. 5 IfSG:

Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Der Arbeitgeber hat aufgrund der behördlichen Anweisung einen Erstattungsanspruch gegenüber der zuständigen Behörde. In § 56 Abs. 11 IfSG finden sich weitergehende Hinweise zu den Fristen für die Antragstellung. Ein Anspruch auf Entschädigung scheidet aus, wenn die betroffene Person über § 616 BGB einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erhalten würde. Welche Voraussetzungen dazu erfüllt sein müssen, haben wir oben (siehe Frage Arbeitsverpflichtung bei kranken Kindern) erörtert.




Arbeitsschutzrecht – Was bedeutet das für meinen Betrieb?


Wie ist der Coronavirus arbeitsschutzrechtlich einzuordnen?

Der Corona-Virus gehört zu den Biostoffen, er ist vom Ausschuss für biologische Arbeitsstoffe (ABAS) am 19.02.2020 der Risikoklasse D 3 zugeordnet worden (Beschluss 1/2020 des ABAS).


Welche Auswirkungen hat diese Klassifizierung?

Zunächst sind die Arbeitgeber aufgerufen, ihre Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen. Eine Wiederholung der Gefährdungsbeurteilung ist immer dann vorzunehmen, wenn sich die Arbeitsbedingungen maßgeblich verändern oder neue fachliche Informationen vorliegen (siehe HaKo-ArbSchR, BioStoffV Rn. 18). Besonders im Fokus stehen sicherlich die Betriebe, in denen es um einen gezielten Umgang mit solchen Biostoffen geht. Dies sind einmal die Einrichtungen des Gesundheitswesens, in denen Menschen auf die jeweilige Infektion untersucht werden, aber auch in unserem Organisationsbereich die Laborbetriebe (hierzu auch der Hinweis auf die TRBA 100). Angesichts der Globalisierung der Epidemie sind zum Beispiel an Flughäfen und bei anderen Transportunternehmen (Bahn usw.) ebenso solche Untersuchungen notwendig, die entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich machen.


Was kann der Betriebsrat jetzt machen?

Wir empfehlen den Betriebsräten sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beurteilen. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Die BioStoffV weist hinreichende Handlungsspielräume für den Betriebsrat auf und somit ist hier die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnet.


Wo finde ich Hinweise für die jetzt einzuleitenden Maßnahmen?

Hinweise zur Gefährdungsbeurteilung finden sich in der TRBA 400. Zudem liefert die TRBA 500 Informationen zu den Hygienemaßnahmen. Spezifische Vorgaben für Laborbetriebe sind der TRBA 100 zu entnehmen.


Wo finde ich Hinweise zu einer Betriebsvereinbarung „Pandemieplan“?

Bitte wendet Euch hierzu an die Fachabteilung Abt. Sozialpolitik/Arbeits- und Gesundheitsschutz unter E-Mail: abt.sozialpolitik@igbce.de




Kollektives Arbeitsrecht


Kann der Arbeitgeber zusätzliche Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

Ein Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden findet sich in zahlreichen Tarif- und Arbeitsverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen. Eine BAG-Entscheidung (Urteil v. 27.2.1981 – Az.:2 AZR 1162/78) lässt in Notfällen bei einer einseitig durch den Arbeitgeber angeordneten Mehrarbeit eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden entstehen. Hierauf berufen sich auch die Arbeitgeber, aber nicht jede Phase von erhöhten Erkrankungen erfüllt den Tatbestand eines Notfalls. Mit diesem Notfall ist „vielmehr eine ganz ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gemeint“. Dann kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden. Die Betriebsräte sollten sehr genau darauf achten, ob der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einhält und die o. g. Wertungen kennen.


Können Firmen in der akuten Phase der Erkrankungen Zwangsurlaub anordnen?

Zwar kann der Arbeitgeber bis zu 3/5 des Jahresurlaubs für Betriebsferien reservieren (BAG 28.07.1981 – Az.: 1 ABR 79/79). Allerdings sind diese Zeiträume auf eine Jahresplanung des Urlaubs ausgelegt. Eine Anordnung von Betriebsferien innerhalb von kürzester Zeit aufgrund des Coronavirus lässt eher vermuten, dass der Arbeitgeber sein Betriebsrisiko auf die Beschäftigten abwälzen will. Eine fairere Lösung stellt die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit dar (siehe unten).


Kann der Arbeitgeber auch Arbeit im Home-Office anweisen?

Dies ist einseitig nicht möglich und bedarf in der Regel der Zustimmung des Einzelnen bzw. der des Betriebsrats.


Ist es in der jetzigen Phase ein Antrag auf Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit möglich?

Das Corona-Virus und die dagegen ergriffenen Schutzmaßnahmen wirken sich auch auf Import und Export aus. Erleiden Firmen in Deutschland deshalb Auftragsengpässe, ist dafür ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld (KUG) möglich – so die Bundesagentur für Arbeit. So hat die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit für Baden-Württemberg in einer Pressemitteilung auf Folgendes hingewiesen:

„Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne des Paragraphen 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Ein Ausgleich des Arbeitsausfalls mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes ist damit grundsätzlich möglich.“



Stand: 02.03.2020